EMPRESAS DEVEM ADOTAR MEDIDAS PREVENTIVAS PARA EVITAR A DISCRIMINAÇÃO DOS EMPREGADOS TRANSGÊNEROS NO TRABALHO

A pessoa transgênero não é definida pelo órgão genital com que nasceu. Ela se identifica com um gênero diferente do seu sexo biológico e passa, naturalmente, a agir e perceber-se socialmente de acordo com a sua identidade de gênero. A prerrogativa de ser tratado de acordo com sua identidade de gênero decorre da própria dignidade humana de que o transgênero é titular, conforme o garantido pelo art. 1º, inciso III, da CRFB.

O Supremo Tribunal Federal, no RE 670.422, fixoua, entre outras, a tese de repercussão geral em que restou claro que ao pessoa transgênero tem direito fundamental subjetivo à alteração de seu prenome e de sua classificação de gênero no registro civil, não se exigindo, para tanto, nada além da manifestação de vontade do indivíduo, o qual poderá exercer tal faculdade tanto pela via judicial como diretamente pela via administrativa.

Ademais, cumpre informar que, na esfera trabalhista, a Lei nº 9.029/1995, proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho. No art. 1º, da citada Lei, há previsão de que é proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII, do art. 7º, da Constituição Federal.

Desse modo, infere-se que a legislação trabalhista, em consonância com a Constituição Federal, proíbe expressamente as práticas discriminatórias para efeitos admissionais e de permanência no trabalho, sendo que, dentre essas práticas de discriminação, podemos citar o desrespeito aos direitos individuais dos empregados transgêneros.

Em tal situação, ainda que o empregador, durante a vigência do contrato de trabalho, detenha o poder empregatício, nos moldes do art. 2º, da CLT, o qual se divide em poder diretivo, poder regulamentar, poder fiscalizatório e poder disciplinar, essas prerrogativas não podem ultrapassar o âmbito do contrato de trabalho, infligindo os direitos individuais dos empregados. Isto posto, há diversos julgados no âmbito da Justiça do Trabalho que condenaram as empresas que de certa forma discriminaram os empregados transgêneros, seja limitando ou impedindo o uso do banheiro de acordo com o seu sexo biológico, bem como nas hipóteses em que a empresa foi omissa em relação a situações discriminatórias sofridas pelos empregados transgêneros causadas por outros empregados e/ou prepostos. Ainda, há julgados em que a empresa foi condenada por não respeitar o nome social do empregado transgênero, entre outras situações vexatórias e segregatícias.

Nessa toada, seguem alguns julgados abaixo que elucidam o exposto acima:

“Ora, a orientação de uso de um terceiro tipo de banheiro, “unissex”, por causa da condição de transgênero da parte autora, por certo não colaborou com a inserção desta no ambiente de trabalho; pelo contrário, contribuiu para aumentar a discriminação em relação à sua pessoa. Se as outras funcionárias reclamaram que a autora estava utilizando o banheiro feminino, cabia ao réu esclarecê-las quanto à patologia que acomete a parte autora, zelando para que todos respeitassem sua condição de transgênero. Cabia ao réu orientar seus funcionários quanto ao tratamento que deveria ser ofertado à parte autora no trato pessoal, obrigação da qual se descuidou. Insta ressaltar, inclusive, que a medida não precisava ser direcionada a determinada pessoa ou grupo de pessoas específico, bastando que fossem tomadas medidas no âmbito da empresa para coibir o tratamento discriminatório. Dessarte, resta evidenciado o ilícito perpetrado pelo réu, que causou dano moral à parte autora.” (Processo: AIRR 1275-95.2015.5.09.0029. Publicação: DEJT 02/10/2017. Relator: Maria Cristina Irigoyen Peduzzi).

“DANO MORAL. INOBSERVÂNCIA DO NOME SOCIAL. É consabido que a pessoa transgênero enfrenta discriminação e estigma generalizados na sociedade, inclusive no acesso ao trabalho, em razão da identidade de gênero. Deste modo, o respeito ao nome social ou o direito à alteração do nome civil, além de assegurar a dignidade da pessoa humana, concretiza os direitos fundamentais à identidade de gênero, ao livre desenvolvimento da personalidade e à não discriminação.” (Processo: 1000941-82.2019.5.02.0034 SP. Órgão Julgador: 17ª Turma – Cadeira 5. Publicação: 04/06/2020. Relator: THAIS VERRASTRO DE ALMEIDA).

“DISPENSA DISCRIMINATÓRIA – ATO ILÍCITO – RESTRIÇÃO PATRONAL AO DIREITO DE LIVRE EXPRESSÃO DA CONDIÇÃO DE TRANSGÊNERO NO AMBIENTE DE TRABALHO – DANO MORAL – Configura ilícito patronal e dispensa discriminatória a tentativa de limitar a nova condição de pessoa transgênero assumida pelo empregado. O respeito à dignidade da pessoa contempla, dentre outros, o direito subjetivo do indivíduo de estabelecer relações sociais com outros seres humanos, tanto fora como no ambiente de trabalho, especialmente se levarmos em conta que é no desempenho da atividade profissional que toda pessoa, em maior ou menor extensão, tem a oportunidade de se socializar e firmar a sua nova condição de transgênero. Mesmo em escola confessional, o respeito à dignidade do transgênero é indeclinável. Desvio de comportamento patronal enseja dano moral indenizável. Recurso da reclamada desprovido.” (Processo: RO 0012266-49.2015.5.15.0002 0012266-49.2015.5.15.0002. Órgão Julgador: 10ª Câmara. Publicação: 17/03/2017. Relator: EDISON DOS SANTOS PELEGRINI).

“Dano moral. Discriminação contra transgênero. O trabalhador que faz a mudança de gênero não pode ser tratado de maneira diferenciada na empresa, assim como os prepostos devem utilizar o nome social escolhido no trato cotidiano, sob pena de cometerem ato ilícito.” (Processo: 1000154-78.2020.5.02.0079 SP. Órgão Julgador: 17ª Turma – Cadeira 4. Publicação: 11/03/2021. Relator: IVETE BERNARDES VIEIRA DE SOUZA) João Pedro de Sousa Porto

Portanto, o empregado transgênero tem o direito de ser tratado como qualquer outro empregado, desde que seja respeitado o gênero com o qual ele se identifica, não sendo necessário, para tanto, que tenha havido cirurgia de readequação sexual, tampouco alteração do nome social. Sendo assim, ainda que possua o poder empregatício, a empresa não poderá, por exemplo, exigir que o empregado transgênero utilize o banheiro de acordo com o seu sexo biológico, se assim ele não o quiser, bem como não é aconselhável que o empregado seja compelido a utilizar um “terceiro” banheiro e/ou vestiário, sendo esse tipo de procedimento considerado como uma verdadeira segregação. Ainda, faz-se necessário que a empresa, com base em seu poder diretivo e disciplinar, repudie qualquer ato de discriminação ou qualquer abuso praticado por outros empregados para com o empregado transgênero, sob pena de condenação do próprio empregador no âmbito trabalhista em face da sua omissão. Além disso, a depender do caso concreto, a dispensa do empregado transgênero pode ser considerada discriminatória, se restar evidenciada que essa ocorreu por conta da transição do empregado, por exemplo.

Diante desse cenário, as empresas devem adotar medidas preventivas para evitar a discriminação dos empregados transgêneros no trabalho, seja criando campanhas internas de conscientização dos empregados, instruindo o comportamento urbano e civilizado, bem como aplicando sanções disciplinares aos trabalhadores que não observem as regras de boa convivência, utilizando o seu poder disciplinar por meio da aplicação de advertências, suspensões, podendo, até mesmo, ensejar a dispensa por justa causa a depender do ato praticado ou da sua reiteração.