COMPORTAMENTOS INDESEJADOS, OFENSIVOS OU AMEAÇADORES NO TRABALHO – ASSEDIO

Segundo o Wikipédia, assédio cobre uma ampla gama de comportamentos de natureza ofensiva. É geralmente entendido como um comportamento que importuna ou perturba e é caracteristicamente repetitivo.
No sentido legal, é o comportamento que parece ameaçador ou perturbador.
Etimologicamente, a palavra “assédio” possui origem em dois vocábulos do latim: absedius (“do assento”) e obsidium (“cerco, cilada”). Obsidium se transformou no termo do latim vulgar adsedium, que deu origem ao termo italiano assedio. Originalmente, o termo “assédio” se referia aos cercos militares a cidades e fortalezas. Posteriormente, o termo se estendeu, de modo figurado, a situações semelhantes na vida cotidiana das pessoas.
Em sentido estrito, a expressão se refere a um tipo de coerção geralmente praticada por pessoa em posição hierárquica superior em relação a um subordinado, podendo acontecer ao contrário também.
O assédio sexual caracteriza-se por ameaças, insinuações ou hostilidade contra o subordinado visando a algum objetivo geralmente de ordem pessoal. No ambiente de trabalho exemplos clássicos são as condições impostas para uma promoção que envolvam favores sexuais, ou a ameaça de demissão caso o empregado recuse o flerte do superior.
No Brasil, o assédio sexual está assim definido na Lei 10.224, de 15 de maio de 2001:
“Constranger alguém com intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.”
Quando da aprovação da Lei do Assédio Sexual, a então líder da bancada feminina no Senado Simone Tebet (MDB-MS), afirmou que a lei representou um avanço para o país. E não é para menos, em 2021 a lei que tipificou o assédio sexual completou 20, acrescentando um artigo (o Art. 216-A) ao Código Penal, tipificando o crime de assédio sexual, prevendo pena de detenção de 1 a 2 anos para quem cometer tal infração, oportunizando que, após a condenação penal, a vítima judicialize um processo cível exigindo indenização.
Em que pese a objetiva definição constante do Código Penal e as penas impostas, o assédio continua a acontecer com mais frequência do que a maioria das pessoas imagina. E acontece em qualquer lugar, sendo mais comum, no entanto, no local de trabalho e nas escolas. Trata-se de palavras, ações, olhares, gestos, símbolos ou comportamentos de natureza sexual indesejáveis e não solicitados que fazem o alvo se sentir desconfortável.
De observar que, no âmbito laboral, não é necessário que haja uma diferença hierárquica entre assediado e assediante. A Organização Internacional do Trabalho define assédio sexual como atos, insinuações, contatos físicos forçados, convites impertinentes, desde que apresentem uma das características a seguir:
i- Ser uma condição clara para manter o emprego;
ii- Influir nas promoções da carreira do assediado;
iii- Prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar;
iv- Oferta de crescimento de vários tipos ou oferta que desfavorece as vítimas em meios acadêmicos e trabalhistas entre outros, e que no ato possa dar algo em troca, como possibilitar a intimidade para ser favorecido no trabalho;
v- Ameaçar e fazer com que as vítimas cedam por medo de denunciar o abuso.
Embora as mulheres sejam o maior alvo desse tipo de violência, homens não estão a salvo. Qualquer pessoa no trabalho pode ser vítima de assédio moral e sexual que envolve a exposição de trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetidas e prolongadas durante a jornada de trabalho.
O assédio moral no trabalho é caracterizado por comportamentos indesejados, ofensivos ou ameaçadores, muitas vezes disfarçados de ‘brincadeiras’, criando um ambiente hostil, geralmente por meio de piadas ofensivas, comentários depreciativos, isolamento, ameaças, intimidação e, em casos extremos, violência física perpetrada mais comumente por supervisores ou chefes, silenciando e oprimindo a vítima que, por sua condição de subordinação hierárquica encontra dificuldade em provar o ocorrido, até por ter vergonha em reportar a terceiros.
Muito comum também no ambiente laboral é o assédio moral velado, aquele que se dá quando um gestor ignora, de forma sistemática, as contribuições de um funcionário, minando sua autoconfiança e posição na equipe, sem necessariamente recorrer a insultos ou agressões verbais explícitas ou mesmo a imposição de metas inatingíveis, críticas constantes e desqualificação profissional até isolamento e exclusão social.
O dano moral está tipificado no art.186 do Código Civil que determina que aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito. O Art. 187 estabelece que também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes. Já o Art.927, por sua vez, positiva que aquele que, por ato ilícito tipificado nos art.186 e 187, causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.
São indicativos de assedio no ambiente de trabalho:
Comportamento inapropriado: comentários sexuais, piadas ofensivas, insinuações ou gestos inapropriados são indicativos de assédio sexual.
No caso do assédio moral, pode-se observar críticas constantes, desqualificação profissional, sobrecarga de trabalho ou exclusão deliberada, críticas quanto a cor, cabelo, religião: deficiência física, orientação sexual, condição econômico financeira, etc…
São as consequências para os assediadores:
Processos criminais: para o assédio sexual, as consequências são definidas no âmbito criminal. Conforme o artigo 216-A do Código Penal, o assédio sexual pode resultar em detenção de 1 a 2 anos. No entanto, a pena pode aumentar dependendo da idade da vítima ou se o assédio resultou em um crime mais grave, por exemplo.
Consequências cíveis: a vítima de assédio pode buscar reparação por danos morais com base no Código Civil, especialmente nos artigos 186 e 927, que tratam da responsabilidade por atos que causam danos a outras pessoas. A indenização é o caminho mais seguido pelas vítimas e o valor é determinado com base na gravidade do dano e na capacidade financeira do agressor.
Consequências trabalhistas: o assediador pode ter penas que vão desde advertências formais até demissão por justa causa. A lei trabalhista brasileira, embora não detalhe o assédio especificamente, traz fundamentos para a demissão com base em condutas inadequadas ou abusivas.
Consequências administrativas: em alguns casos, especialmente em instituições públicas ou grandes corporações, podem existir consequências administrativas internas, que podem incluir suspensão ou demissão.
Consequências para a empresa empregadora: Reputação e consequências face repulsa social, perda de mercado e indenizações impostas pelo judiciário, bem como condenações por dano moral coletivo imposta pelo Ministério Público do Trabalho.
Como se vê, as consequências do assédio variam desde penalidades trabalhistas que podem culminar com demissões por justa causa do assediador, até consequências cíveis e criminais, incluindo indenizações impostas pelo judiciário à empresa empregadora por dano ao empregado assediado, praticado por um superior hierárquico.
Indicadores do Conselho Nacional de Justiça informam que de 2020 a 2023, a Justiça do Trabalho, em todas as suas instâncias, julgou 419.342 ações envolvendo assédio moral e assédio sexual. O volume de processos julgados sobre assédio sexual cresceu 44,8% no período, e os de assédio moral aumentaram 5%.
As novas ações recebidas pelo Judiciário Trabalhista nos últimos três anos a respeito desses temas somaram 361.572 (338.814 sobre assédio moral e 22.758 sobre assédio sexual). Enquanto o volume de casos novos sobre assédio moral se manteve estável, o de assédio sexual cresceu 14,3%.
De acordo, ainda com o CNJ, 72,1% das ações sobre assédio sexual julgadas desde 2020 foram ajuizadas por mulheres. A faixa etária predominante era de 18 a 29 anos (42,5%) e de 30 a 39 anos (32,6%).
Nesse contexto, para as empresas empregadoras que buscam se proteger, o ideal é buscar preventivamente a ajuda de um advogado para que sejam implementadas medidas preventivas, como por exemplo implementação de código de ética, cartilha de prevenção ao assédio em antecipação a qualquer ocorrência de descriminação e desigualdade de gênero no ambiente de trabalho, garantindo segurança jurídica necessária e inequívoca de que a empresa garante ao empregado(a) a oportunidade de reportar anonimamente situações de assédio ao departamento de recursos humanos e a alta administração da empresa para que tomem as providencias cabíveis, mediante registros evidencias.
No tocante aos empregados, sobretudo quando o assédio vem de cargos superiores, importante o assediado contar com a ajuda de um advogado que analisará a situação e poderá orientar o empregado quanto a obtenção de provas e avaliação dos procedimentos para denúncias dos abusos sofridos ajudando a vítima a se proteger junto a comissões internas dedicadas a tratar dessas questões (quando existentes na empresa) ou mediante judicialização de ação competente na esfera criminal, cível e trabalhista. De acordo com o Código Civil o tempo de prescrição da solicitação de reparação civil em casos de assédio sexual no trabalho é de três anos.